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解雇合法性與權利失效之最高法院見解
最高法院於2013年的三個判決中(102年台上字第1732號、102年度台上字第1766號、102年度台上字第1932號判決)，對於勞工於離職多年後，才起訴主張雇主當年之解雇不合法、請求補發薪資之案件，皆以權利失效理論駁回勞工之請求。
該三件判決的原告都是於2001年間，遭航空公司以911恐怖攻擊後，全球航空業蕭條，致業務緊縮、虧損等理由資遣的空服員。勞工於資遣時都已領取資遣費，且於之後9年餘之時間均無異議並另至他處任職。直到於2011年，這些勞工才起訴請求確認僱傭關係存在，並請求給付該段期間之薪資及各項津貼。訴訟中雇主曾提出權利失效之抗辯，但高等法院均認為權利失效理論以適用於雇主方面為宜，因此判決確認僱傭關係存在，命雇主給付短發之工資。
這些案件上訴到最高法院，最高法院在2013年判決（102年台上字第1732號）明確指出權利失效理論源自誠信原則，自應同等適用於勞工：「按行使權利，履行義務，應依誠實及信用方法，民法第148條第2項定有明文。上開規定，依勞基法第一條第一項後段規定，對於該法所規範之事件，亦有其適用。而權利人就其已可行使之權利，在相當期間內一再不為行使，並因其行為造成特殊情況，足以引起義務人之正當信任，以為權利人已不欲行使其權利，經斟酌該權利之性質，法律行為之種類，當事人間之關係，社會經濟情況，時空背景之變化及其他主客觀因素，如可認為權利人在長期不行使其權利後忽又出而行使權利，足以令義務人陷入窘境，有違事件之公平及個案之正義時，本於誠信原則所發展出之法律倫理（權利失效）原則，應認此際權利人所行使之權利有違誠信原則，其權利應受到限制而不得再為行使。因此，該源於誠信原則之權利失效原則，於勞工事件，參照民法第148條於71年1月4日修正時，特於增列第2項之立法理由揭明『誠信原則，應適用於任何權利之行使及義務之履行』之意旨，亦在適用之列。」。
此外，最高法院在同年的102年度台上字第1766號判決更進一步指出：「不定期勞動契約屬繼續履行之契約關係，首重安定性及明確性。其契約之存否，除涉及工資之給付、勞務之提供外，尚關係勞工工作年資計算、退休金之提撥、企業內部組織人力安排、工作調度等，對勞雇雙方權益影響甚鉅，一旦發生爭議，應有儘速確定之必要。參酌德國勞動契約終止保護法（Kundigungsschutzgesetz）就勞工對解雇合法性之爭訟明定有一定期間之限制，益徵勞動關係不宜久懸未定。權利失效理論又係本於誠信原則發展而來，徵之民法第148條增列第2項之修法意旨，則於勞動法律關係，自無於勞工一方行使權利時，特別排除其適用。」
過去實務案例中，雖不時有當事人提出權利失效理論，然最高法院於當事人之權利行使並未罹於時效，或根本不涉及時效問題之情況下，以權利失效為由禁止當事人行使權利之案例並不多見；採納權利失效理論之案件亦以不動產相關案件為主。
過去實務上對於解雇合法性之爭議中，向來對於勞工於遭解雇時並無異議，並自願簽具離職書面、領取資遣費，嗣後才起訴爭執等行為多採較為容忍之態度。相較之下，此次最高法院短期內做成三件判決，不僅均以權利失效理論為由廢棄二審有利於勞工之判決，且均明白揭示於勞動契約中，勞工之權利行使仍有權利失效之可能，顯示最高法院之態度似乎稍有轉變。將來最高法院會否進一步放寬對權利失效之認定標準，於更多個案中援引權利失效理論限制若干權利之行使，值得觀察。