Newsletter
確認僱傭關係訴訟定暫時狀態假處分之實務趨勢
一、勞動事件法第49條定暫時狀態處分為民事訴訟法第538條之特別法
(一) 我國以往之確認僱傭關係實務，勞工除非依民事訴訟法保全程序之規定取得定暫時狀態處分，並供擔保後以為執行，否則勞工難以為：訴訟期間僱傭關係繼續存在，雇主仍應繼續給付薪資之主張。又民事訴訟法第538條第1項係以：「為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時」，但就僱傭關係應否存在，即終止勞動契約是否合法而言，僅生受僱人於訴訟結果受勝訴判決後得否請求復職、給付報酬或損害賠償之問題，並無因避免重大損害或其他情事，有就爭執之法律關係，定暫時狀態必要之情形，因此，過往實務多以前述理由，否定勞工對於雇主之解僱提起確認訴訟爭訟期間有定暫時狀態之保全必要性（最高法院88年度台抗字第92號民事裁判意旨參照）。除非勞工因解僱致喪失工資且有家庭困頓無以維生之急迫危險，而於提起本訴時聲請定暫時狀態，或許稍有可能外，其餘諸如因解僱喪失「勞工地位」而無法繼續累積研究工作之成果、增益其專業知識，導致工作技能鈍化、喪失因其勞工身分所享有之保險之利益、遭解僱或調職之勞工因無法進入設址於企業內部之工會以執行工會任務，致群龍無首會務停頓等等，以以往民事訴訟保全之規定而言，前揭狀況實難稱之有「發生重大之損害或急迫之危險或有其他相類之情形」而有予以繼續僱用之保全必要性[1]。
(二) 基於上述情形，論者屢有認為勞工於訴訟期間無法受領薪資維持生活，造成勞工之訴訟障礙而難以有效進行權益之救濟。因此，107年制定公布之勞動事件法，因應上述議題，就勞動事件之定暫時狀態處分於該法第49條規定：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。法院因勞工受本案敗訴判決確定而撤銷第一項、第二項處分之裁定時，得依雇主之聲請，在撤銷範圍內，同時命勞工返還其所受領之工資，並依聲請附加自受領時起之利息。但勞工已依第一項、第二項處分提供勞務者，不在此限。前項命返還工資之裁定，得抗告，抗告中應停止執行。」，並於該條立法理由第1項指明：「勞動事件之勞工，通常有持續工作以維持生計之強烈需求，基於此項特性，於確認僱傭關係存在之訴訟進行中，如法院認勞工有相當程度之勝訴可能性（例如：雇主之終止合法性有疑義等），且雇主繼續僱用非顯有重大困難時，宜依保全程序為暫時權利保護，爰設第1項規定。又本項係斟酌勞動關係特性之特別規定，性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化，於具備本項所定事由時，勞工即得聲請法院命為定暫時狀態之處分。至於是否准許及命為繼續僱用及給付薪資之具體內容，則由法院就個案具體狀況，參酌前述勞工勝訴之望，以及對雇主客觀上得否期待其繼續僱用之利益等情形，為自由之裁量。」亦即，本條為民事訴訟法第538條之特別規定，不僅要件較為簡化，且同條第3項規定法院得為免供擔保之定暫時狀態處分。實務上，依此規定取得定暫時狀態處分之運作，有諸多值得注意之發展，並對於確定僱傭關係勞資爭議之處置，有重大影響。
二、勞工依勞動事件法第49條聲請定暫時狀態假處分易獲准許裁定
(一) 勞工於第一審聲請定暫時狀態假處分：
1. 前述立法理由已指明，勞動事件法第49條第1項定暫時狀態處分為民事訴訟法第538條第1項規定：「於爭執之法律關係，為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時，得聲請為定暫時狀態之處分。」之特別規定；而且明白指出勞動事件法第49條第1項：「勞工提起確認僱傭關係存在之訴，法院認勞工有勝訴之望，且雇主繼續僱用非顯有重大困難者，得依勞工之聲請，為繼續僱用及給付工資之定暫時狀態處分。」性質上屬民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之具體化。因此，就確認僱傭關係訴訟中之繼續僱用定暫時狀態處分，實務上幾乎已不檢討民事訴訟法所列「為防止發生重大之損害或避免急迫之危險或有其他相類之情形而有必要時」要件，通常只就(1)勞工有勝訴之望且(2)雇主繼續僱用勞工非顯有重大困難兩要件進行審認，但仍有部分判決基於立法理由揭示「勞工通常有持續工作以維持生計之強烈需求」，認為應併同審酌「勞工有無資力維持基本生活之需求」。另外，少數裁定中亦有另就「勞工是否因喪失工作影響自我人格實現」為要件加以審酌之例。
2. 因定暫時狀態假處分屬於保全程序，實務認為前述要件僅須達釋明程度，且於勞動事件法之適用趨勢上，對前開要件係寬予認定，故目前一旦勞工提起確認僱傭關係存在之訴，並依勞動事件法聲請定暫時狀態假處分時，法院均有高度可能性以裁定核准該聲請，且據學者統計[2]，比例更日漸上升：
(1)勞工有勝訴之望：多數實務見解逕認定勞工有勝訴之望。實務上僅有極少數見解以該要件不符而駁回勞工定暫時狀態假處分聲請之案例，例如：勞工已向公司為預告終止勞動契約之意思表示，故該勞動契約之終止合法性無疑問（參臺灣高等法院112年度勞抗字第37號民事裁定）或勞工於第一、二審均敗訴且未釋明有勝訴之望（參臺灣高等法院臺南分院112年度勞全字第1號民事裁定）。
(2)雇主繼續僱用非顯有重大困難：除勞工曾有不良行為（如侵害營業秘密之行為、明示拒絕服從雇主之指揮監督等）之外，實務多基於雇主正常營運且尚有招募人才之需求（臺灣高等法院113年度勞抗更一字第1號民事裁定）或衡酌定暫時狀態假處分雇主所受損害較勞工小（臺灣高等法院臺南分院110年度勞抗字第12號民事裁定），從而寬認此要件。
(3)勞工資力之審酌（例如：有無資力維持基本生活之需）：此非法條文義所載要件，係列於立法理由之說明，故實務上僅有部分裁定採用，判斷標準亦有分歧。部分裁定在論述前述「雇主繼續僱用非顯有重大困難時」要件時，會一併以勞工之資力與雇主之資本額或營業收入等進行利益衡量，部分則僅獨立判斷勞工資力。
(4)勞工是否因喪失工作影響自我人格實現：此同樣非法條文義所載要件，然實務見解似有增加論述之趨勢，例如：「本案訴訟短期未必能夠確定，隨訴訟之漫長進行，抗告人以工作自我實現人格及經濟生活必受影響，相較於相對人於本案訴訟終結或確定前繼續僱用抗告人，雖受有調整職位及暫時給付抗告人工資之不便，然得以所受領之勞務予以彌補，所蒙受之不利益應甚少於抗告人就勞務請求之損害。」（如臺灣高等法院109年勞抗更一字第3號民事裁定）、「勞動事件法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求，是法院依上開規定所為之處分，尚無許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地」（最高法院110年度台抗字第673號民事裁定）。
(二) 勞工於第二審始聲請定暫時狀態假處分：
1. 按勞動事件法第49條第2項明文規定：「第一審法院就前項訴訟判決僱傭關係存在者，第二審法院應依勞工之聲請為前項之處分。」其立法理由揭示：「第一項之訴經第一審法院判決僱傭關係存在，如勞工未於第一審為前項之聲請，第二審法院應依勞工之聲請，為前項定暫時狀態之處分，爰訂定第二項。」
2. 實務上咸認勞動事件法第49條第2項為民事訴訟法第538條第1項所定爭執法律關係及必要性等要件之特別規定，而第一審訴訟既已為勞工勝訴判決（包含全部勝訴或部分勝訴），則即可認其有勝訴之望已具備優越蓋然性，足認其有受權利暫時保護之必要性，雇主應無明顯之僱用障礙或將生何等重大損害之危險，法院自無須審酌勞工得否維持基本生活需要之要件（例如：最高法院110年度台抗字第673號民事裁定、臺灣高等法院113年度勞抗更一字第1號民事裁定參照）。
三、勞動事件法第49條定暫時狀態假處分之法律效果
(一) 勞工聲請定暫時狀態假處分得免供擔保，且實務有認為雇主無法提供反擔保後免為或撤銷該處分
1. 按勞動事件法第49條第3項明文規定：「前二項聲請，法院得為免供擔保之處分。」由是可知，針對確認僱用關係之訴第一、二審之定暫時狀態假處分，法院得免除勞工供擔保之責任，因勞方多為經濟地位上之弱勢，故實務上法院裁定多會免除勞工供擔保之責。
2. 另外，最高法院110年度台抗字第673號裁定更進一步揭示勞事法第49條之規範目的，非僅暫時性滿足勞工生活上之急迫需求，尚寓有使勞工繼續工作以維持其職業上技能及競爭力，涉及其工作權、人格權之保護，非單純為金錢給付即滿足勞工之本案請求，是法院依上開規定所為之處分，尚無許雇主提供反擔保後免為或撤銷該處分之餘地。
(二) 確認僱用關係之定暫時狀態假處分，以往實務認為只需給付工資，然目前適用勞動事件法第49條第1項所為裁定，實務多認為除給付勞工工資外，雇主尚有應繼續僱用勞工之義務
1. 勞動事件法制定公布前，縱極少數民事裁定依民事訴訟法准予定暫時狀態處分，然實際執行上多以雇主給付勞工工資即足，又因勞工之就勞權於我國實務未獲通說支持，因此多認無需准予勞工實際回任原職。
2. 然而，晚近保障勞工權益之意識抬頭，勞動事件法第49條第1項明揭定暫時狀態假處分包含繼續僱用及給付工資，且如前述，若干裁定亦指明勞工提供勞務，除獲取工資外亦兼有人格上自我實現之目的，故晚近實務主流見解認為雇主除需繼續給付薪資外，仍需繼續僱用勞工，允許勞工回任。就此，倘雇主未允勞工回任原職，勞工可向法院聲請執行雇主為繼續僱用之行為，雇主倘仍不遵循法院執行命令，執行法院得就雇主處以怠金。
3. 再者，依勞動事件法第49條第4項，若勞工受敗訴判決，則雇主得請求勞工返還其於定暫時狀態假處分期間所受領之工資及依聲請附加自受領時起之利息。然而若勞工於定暫時狀態假處分期間確有提供勞務予雇主，則雇主即無法向勞工請求返還工資。
四、確認僱傭關係之訴所衍生之勞動事件法第49條定暫時狀態處分，無論法院於審認標準、擔保金之審酌及實際執行，較諸以往以民事訴訟法為依據所為定暫時狀態處分，已明顯更著重於勞工權益之保障，對於我國勞動訴訟實務，暨勞資雙方權益衡平之影響為何，值得多加觀察。